职工在想什么?对出版社转制改企中职工思想状况的调查与思考

来源: 作者:刘志明 时间:2009-09-27

  近年来,特别是2006年1月中共中央、国务院发出《关于深化文化体制改革的若干意见》以来,出版社改革有了实质性进展。随着转制改企的实施,出版社告别事业单位,真正作为市场主体已开始成为现实。在这种背景下,一方面,出版社职工的思想必然受改革的影响而出现波动;另一方面,职工的思想状况反过来又影响改革的进程和效果。如何把职工的思想引导到中央的精神上来,是现阶段出版系统学习实践科学发展观的题中应有之意。为此,本人从“职工在想什么”入手,就当前出版社职工思想状况进行了调研,并就如何加强和改进思想引导工作进行了思考。

  一、不同类型职工的不同心态

  作为具有几十年历史的出版社,长期以来实行事业单位企业管理,其职工的身份也随之出现多种不同类型的复杂状况。一般可分为离休干部、退休干部、退休工人、内部退养干部和工人、在职在岗的原事业单位职工、1986年以后招聘的全民合同制工人、近年来进社的招聘制员工、不在册的外聘人员、与出版社未建立劳动关系但在出版社工作的劳务人员等。这些不同类型的职工,由于其身份、经历、年龄不同,因而在改革中所处境地不同,其思想动态也就不同。

  其一,离退休(含内退)职工。这部分人员目前最突出的思想特点是事业单位情结。他们在出版社工作几十年,为出版事业的发展作出了自己的贡献,他们热爱出版工作,对职业、对单位建立了深厚情感;同时,他们习惯了长期以来的老体制机制,形成了与之相适应的思想观念、工作方式及其能力素质,并长期合法地享受着相应的优越性。现在,事业单位的牌子没有了,终身制干部身份随之不复存在;社会养老保障体系逐步建立健全,从制度上与原单位的关系已拉开了距离,但未来的养老金标准又成为他们心中的一片疑云。特别是出版系统改制中建立股份公司过程中,这部分人已从出版社“剥离”开来,进入新的机构,这使他们更加感到失落,除了有对原体制机制及其“单位人”的身份留恋外,还有他们对“社会人”地位的种种担心,因而使他们自我感觉到“没有用了”、“没人管了”。这是他们目前最主要的心理包袱。同时,他们又识大体,顾大局,对出版改革的大道理是认同的,因而他们与转制改企和人员分流并无根本的利害冲突。正因如此,他们对过去的留恋,对原单位的情结,对未来的担忧,往往以某种利益诉求的形式表现出来,比如:请求落实某项政策,以此保持内心的平衡。

  其二,在岗职工。在岗职工虽同为企业员工,但仍有老体制职工与招聘制员工的区别。由于两者的身份、年龄、经历、学识、能力的差异,致使他们的心态和诉求也有区别。前者对原体制机制的依恋虽逐步弱化,但对未来的担忧却并未减轻;后者无论从观念上还是在能力素质上,正在不断适应转制改企的新要求。但由于他们都在职在岗,因而其所思所想也显现出诸多共同之处,集中表现在以下两点:

  一是想能力强一点,事业顺一点。出版业的竞争已成为不争的事实,也已成为在岗职工的共识。但如何面对日趋激烈的竞争,如何提高自身实力,却是广大在岗职工最普遍的内心压力。老体制职工在原体制机制下,政策性保护使他们受益明显,虽然个人能力与绩效也有差异,但行业和事业单位以及干部身份的优越感,也养成了某些 “短腿”,比如,高雅的身份,舒适的办公环境,较优厚而可靠的福利待遇,却淡化了他们的市场意识和竞争能力。近年来他们虽然意识到这种不足,但又遇到了新媒体、新实体、新方式、新技术带来的新挑战。对此,他们深感压力重重,即便是一些老编辑,对自己的选题方向也感到惘然。他们在心里发问:图书业还能发多久?我的潜力在哪里?近年来新进的聘用制员工,其工作压力也很大,他们内心着急,却又不知所措。编辑人员是图书产品的主要生产者,但自己生产什么品种?自己的资源何在?消费终端需求如何?这些问号始终萦绕在他们心中。他们迫于外部竞争和自身事业心的内外压力,迫切渴望增强自身能力。

  二是想工资长一点,奖金多一点。前些年,出版社一边执行事业单位工资福利政策,一边实行企业工效挂勾,职工获得较大一块奖金和“大锅饭”的公共福利,从而使出版社职工比一般事业和企业职工获得更高的收入。近年来,特别是转制改企以后,事业单位工资制度不再执行,个人收入凭绩效拉大差距,公共福利尤其是物资福利锐减,财务管理更加规范和透明,单位利润增长空间有限致使工资总额难以逐年增长,再加上物价上涨和公务员加工资以及富裕阶层的迅速扩大,因而出版社近两三年职工实际收入水平没有增加,甚至部分员工年收入实际下降。正是在这种背景下,在纵向和横向的比较中,在岗职工对增加个人收入提出了新的诉求。

  其三,非在册员工。由于多种用人用工制度的并存,使出版社还存在一大批非在册员工,这就是外聘人员和劳务人员。这部分人虽不在册,但所占比例一般都在20%左右。他们与用人单位大多没有建立固定劳动关系,却与用人单位在册人员具有复杂的人缘关系。他们主要从事编辑、校对、照排制版、发行和仓储、电脑操作、汽车驾驶以及水电门卫管理等大量工勤岗位的工作。他们没有较高的学历和资质,但其岗位又是出版社正常运营所不可或缺的。目前这部分人想得最多的是如何稳定工作和保持可靠收入的问题,因为这是他们改善家庭经济状况、优化子女教育环境的基础。对这部分人员,出版社往往是管事多管人少,用人多育人少。他们与出版社同得失、共命运,但其身份差异又给他们打下了深深烙印,自卑感时时压在心头。因而他们希望得到尊重,同时也渴求自身素质的提升,但条件所限,他们大多只能默默地做事,低调地做人。

  二、加强和改进思想引导工作的对策思考

  应该看到,在出版社转制改企的进程中,广大职工的思想整体上说是积极的、上进的、稳定的。因为他们深知改革是大势所趋,不可逆转。因而他们不但支持和参与改革,而且对改革寄予美好的期望。但他们与新体制机制及其市场竞争要求又存在差距,因而他们的畏难情绪、担忧心态又应时而生。如何解除职工的种种忧虑,有针对性地加强思想引导,对加快改革的进程和保证改革的效果有着密切的联系。

  (一)党组织和管理者要把职工思想引导工作作为重要职责来履行。

  从目前状况看,至少存在三种不良倾向。一种是思想工作“无用”论。有的管理者缺乏思想工作意识,不懂得思想引导仍是现代企业管理的题中应有之意,因而管理工作中不讲思想引导艺术,往往简单化,甚至官僚化。另一种是把思想工作停留在领导讲话里和书面文字中,而不屑于做入心入脑的引导工作。这样,思想工作只是装璜门面,以虚对虚,既没有心贴心的工作,更没有心连心的效果。第三种是把思想工作的意义仅仅放在“维护稳定”上。有的管理者以为做思想工作就是为了职工不“闹事”,而忘却了情感交流和思想引导本身是职工内心深处的需求,同时也是“以人为本”的基本起点。因此,要改变思想工作“被动救火”局面,党组织和管理者必须把思想引导工作作为基本功来操练,把对上负责与对职工负责统一起来,把思想引导工作当作职责来履行。应该看到,近年来,一些合资企业和民营企业在其管理工作中已经借鉴了我们党创立的思想工作传统作法,改进了劳资关系,企业文化日趋成熟,企业显现出团结向上的软实力,而一些国有企业管理者反而轻视或放弃了自身的优势,拉大了与职工的心理距离,这与科学发展观的要求是不相符的,必须引起党组织和企业管理者的高度重视。

  (二)从尊重人、理解人入手,努力改进思想工作方式。

  尊重人、理解人与教育人、引导人相结合,解决思想问题与解决实际问题相结合,是思想工作的基本原则。然而,当前我们如何尊重人、理解人却遇到了一些新的矛盾。比如:企业经营管理者的决策权与职工主人翁精神的矛盾,养老保险体系初步建立但又不完善与职工对单位长期形成的依恋情结的矛盾,思想引导与制度管人的矛盾,关爱和惠及员工与市场无情、效益优先的矛盾等。妥善处理好这些新矛盾,与建立和谐企业推进科学发展有着密切联系。当前有必要从以下两个着力点下功夫:

  一是尊重职工、理解职工。这既是思想工作的基础,也是现代国有企业经营管理者应具备的基本理念。有的国有企业负责人俨然以“老板”自居,职工的岗位及其工资福利成了自己对员工的恩惠,以至于在提出“感恩上司”的同时,还提出要职工“忠于老板”的训导。这显然是有失偏颇的。其实,职工的动力和企业的凝聚力很大程度是来自对职工的尊重与理解。比如,民主管理、民主决策,就是对职工权益的最大尊重。还比如,转企改制中剥离出的“三类”人员,他们对自己的干部身份,对自己的晚年生活及其归属,对自己经济保障的政策依据迫切希望有个说法。对于这些要求,管理者如能主动沟通,充分理解,用心去做,他们心中的不快就不至于集腋成裘。

  二是改进工作方式,提高引导效果。一方面要善于讲“理”。思想工作是要讲“理”的。不讲“理”不成为思想工作。同时,这种“理”应该是大道理与小道理相结合、相统一的,任何一方偏激都是不符合思想工作自身规律的。能否做到二者的统一与结合,这本身就是对管理者思想水平和管理艺术的检验。只讲“大道理”必然以空对空,只讲“小道理”虽一时凑效,但终究不会有质的提升,反而造成低级庸俗的关系发生,这对可持续发展是极为不利的。因此,如何把思想引导贯穿于企业管理之中,乃是国有企业党组织和经营者应该常做常新的课题。另一方面要把讲道理与解决实际问题相结合。很多思想问题是由实际问题产生的。因此,解决实际问题是思想工作的源头和必要手段。目前出版企业管理者应着力做好以下工作:

  1.积极搭建职工成就事业的平台。有的管理者只想到给员工下指标,甚至把职工单纯当作利润产生的工具,却很少帮员工谋事业、求发展。而高明的管理者则不是这样,他们不但规划企业的发展,同时积极帮助员工规划事业与未来,不但给职工以舞台,同时想方设法让职工在台上有“戏”可“唱”,把“戏”演好,起到导演的作用。这样,职工感到充实,有压力有动力有奔头,企业也出了产品,出了效益,出了人才。职工的价值得到实现,企业的核心竞争力也就蕴藏其中了。

  2.积极创造职工成才的条件。目前,广大职工面对巨大的就业压力和竞争压力,深感自身能力、素质的不足,却又苦于自身想提高而无处着力。对此,出版湘军领军人物龚曙光提出:要把职工培训作为职工的最大福利。因而,近两年来集团加大了对各类员工培训的力度,从组织领导、财力投入,到人才战略、培训规划的制定与实施,都迈上了新的台阶。坚持数年,必将提高员工素质,优化队伍,增加团队竞争力、凝聚力,企业得到发展,个人得到实惠。因此,在这个背景下,各出版社结合自身实际,采取有效措施,加强职工培训,鼓励岗位成才,既是解决思想问题和解决实际问题的一个结合点,又是化解职工后顾之忧,促进企业发展的有效途径。

  3.优化分配机制,保障职工收入。这是最实际不过的问题,但却与职工思想状况有着密切的联系。目前,宏观上实行工资总额控制,但各出版社由于过去的经济基础不同,习惯做法不同,因而实际分配机制存在不少差异。这其中有不可比因素,因而无可厚非。但有两点是有待探讨和进一步优化的。一是如何优化绩效考核机制。图书品种繁多,各社、各部室、各人、各书在不同年度出版的书的盈利状况及模式千差万别,因而各出版社各有各的做法。如何规范事业部制和项目部制,如何评价不同品种图书的社会效益和经济效益,如何区分资源占有的差异,如何设置岗位及其工作标准等,仍然是出版社精细化管理面临的新课题。二是如何建立收入增长机制。按照目前工资总额核算办法,利润增长工资总额才按一定比例增长。但出版社一般都处于较高利润基数,增长空间难料,如果一个企业利润总额10年不变,该企业工资总额及职工个人收入也将10年不增长。因此,如何解决工资总额与职工收入增长的矛盾,如何处理当年工作量与实现利润不同步的矛盾,如何权衡绩效优先与职工职称及工龄的关系,如何保障职工收入随着物价上涨和社会平均水平提高而有所增长等,这同样是出版社完善和优化分配机制需要进一步探讨的问题。

  (三)优化企业文化,培育良好氛围。

  职工的思想状况与企业的文化氛围密切相关。由于历史原因,出版社作为市场主体即企业的形象至今仍不够完善,名为文化企业却缺失企业文化。因此,如何引导职工适应现代出版企业的要求,如何尽快完成“角色”转换,如何打造新型的企业文化,如何通过先进有效的企业文化培育新一代出版大军,则是出版单位党组织和管理者的重要使命。首先是管理者要领先。企业的生存与发展离不开企业文化的培育。企业文化对于指引方向、增强动力、促进发展的作用,越来越受到重视。因此,作为刚从事业单位脱胎出来的现代出版企业,建设自己的企业文化,更是出版社管理者面临的新课题,不但自身要有强烈的意识,而且要把企业文化建设作为发展战略来抓,为企业文化建设作出应有的建树。其次是要在实践中提炼。企业文化不是哪一个人想出来的,而是从企业发展实践中提炼出来的;企业文化不是“企业家文化”,更不是“老板文化”,而是以企业员工为主体,把管理者的战略思考、主导作用与广大员工参与的基础作用、主体作用结合起来,才能真正创造出赋予生命力的企业文化,使之成为管理者与员工共有的精神家园。显然,这是一个较长的过程。在这个过程中,既不能等待企业文化的自然生成,也不能凭管理者个人意图人为制造,而是要明确自身的定位,深入研究企业的发展规律,为企业文化的形成奠定坚实的基础。有了优秀的企业文化,虽然不能“包医百病”,但对于理顺员工思想情绪,统一员工意志,促进协调、可持续发展必将带来益处。

  (作者单位:岳麓书社党委书记)